Оценка компетенций сотрудника - важная составляющая деятельности организации, и позволяет руководству компании, определить дальнейшие этапы стратегии по управлению персоналом. В основном, оценка персонала, применима на этапе проведения аттестации сотрудника, а вот на этапе отбора кандидата на вакансию, используется значительно реже. Например, при использовании ассесмент-центра, или проведении гайд-интервью. При необходимости могут проводиться оценки кандидатов для планирования карьеры молодых сотрудников , пополнение кадрового резерва компании и т. д. Чаще всего оценку персонала проводят на этапе обучения сотрудников, с целью систематизации полученных знаний и навыков, а также на этапе предшествующем обучению, с целью выявления потребности в обучении.
Целями проведения оценки персонала, являются
- назначение на должность;
- планирование карьеры молодого специалиста;
- решение о перемещении сотрудника (ротация, повышение, реплейсмент и др.);
- мотивация и введение системы ключевых показателей: KPI/грейдов и изменение системы оплаты труда (заработная плата, премии, бонусы и др.);
- контроль навыков и умений в процессе обучения молодых сотрудников;
- реализация программ повышения квалификации персонала;
- разработка кадровой политики предприятия.
Целью аттестации персонала - является рациональная расстановка кадров в организации и эффективное использование труда сотрудников. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение а также степени загрузки сотрудников. Это важно для оптимизации бизнес -процессов организации. Также оценка персонала незаменима для кадровых решений: награждение, повышение (понижение) в должности, перевод и увольнение сотрудников.
Объекты оценки персонала:
- линейные руководители. В ходе оценки руководителей используются оценочные беседы с одним или несколькими руководителями. Основная цель таких бесед - определение полноты информационной базы и понимание стратегических целей высшего руководства;
- сотрудники отдела по управлению персоналом;
- коллеги и сотрудники, смежных подразделений компании, которые имеют связи с оцениваемыми специалистами;
- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.
Методы оценки потенциала работников
1. Центры оценки персонала. (Ассесмент-центры) Используют комплексную технологию, построенную на оценке критериев. Использование большого количества различных методов и обязательная оценка этих критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает точность оценки. Используются они в основном для оценки руководителей крупных компаний, поскольку процедура довольно дорогостоящая и имеет несколько этапов оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Эти тесты используются для оценки молодых специалистов и выпускников ВУЗа, в качестве элементов самооценки.
3. Общие тесты способностей. Это крайне редкий вид оценки, использующийся в основном в учебных учреждениях. Оценивают общий уровень развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Это довольно субъективный вид оценки.
4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.
8. Нетрадиционные методы. например полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. Некоторые компании применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты.
Мы рекомендуем воспользоваться услугами Центра исследования "Кадромаркет", для оценки персонала
