Подбор персонала.Статьи о подборе кадров, адаптации,мотивации

Эта статья написана для собственников в сфере малого бизнеса.

Итак, сразу к делу.

Чтобы рассмотреть ситуацию максимально приближенную к реальности, давайте возьмем обычный небольшой продуктовый магазин, в Московской области, где продажи идут неважно.

Магазин – один. Два продавца. Рядом с магазином на проходном месте, расположены крупные торговые сети, и по ценам магазин явно уступает всем трем. Как тут быть?

При оценке кандидата на любую должность, очень часто задают вопрос: оцените Ваши сильные и слабые стороны.

 Соискатели не любят этот вопрос и, подозревают работодателя в подвохе и в желании найти основания для отказа, при приеме на работу. Так ли это на самом деле? Давайте разберемся.

Если Вы собираетесь на собеседовании с кандидатом (например с менеджером по продажам), уточнить у него, является ли он клиентоориентированным сотрудником, то скорее всего получите утвердительный ответ. Ну, а особенно активные соискатели Вам скажут "Да я за КЛИЕНТА ГОРОЙ!"

Так это или не так, и как определить потенциальную клиентоориентированность сотрудника, читайте в этой статье.

Чтобы определить ложь соискателя на собеседовании не нужно обладать развитой интуицией и сверхспособностями. Существуют так называемые факторы лжи: т.к. мимика, жесты и вербальные сигналы. Поведенческие факторы, помогут работодателю в борьбе с лжецами чтобы не допустить ошибку при принятии решения о трудоустройстве в компанию такого соискателя.

Ассессмент-центр (центр оценки) – метод стандартизованной, объективной оценки кандидатов с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, а также с использованием интервью и тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях.

Тестирование персонала повышает  объективность оценки кандидатов на определенную должность. Для компании тестирование персонала удобно тем, что можно дать выполнять однотипное задание и быстро проверить соискателя.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью — только одно из его составляющих.

В отличие от "гайд - интервью" в рамках компании, где целью оценки потенциального кандидата является создание "комплексной модели компетенций" сотрудника, в рамках кадрового агентства применение подобной модели оценки персонала есть существенные отличия

В процессе организации трудовой деятельности сотрудников компании необходимо использовать инструмент управления, позволяющий объединить цели и результаты деятельности организации. Таким инструментом в полной мере, можно назвать оценку персонала