Подбор персонала.Статьи о подборе кадров, адаптации,мотивации

Нематериальная мотивация сотрудников. Какие инструменты работают?

 

   В последнее время, мотивационные инструменты все больше нуждаются в определенной коррекции. Сокращения персонала в компаниях, загоняет многие бизнес-процессы в тупик. И если раньше речь шла о добавочных бизнес- процессах, то сегодня речь идет уже  об основных процессах.  Отсутствие должной премиальной части (а это подстигивает процессы ухода специалистов из компаний), образует кадровый дефицит, а образовавшиеся пробелы закрыть просто нечем. Как показала практика, во многих компаниях, пытаются преодолеть образовавшийся кадровый дефицит с помощью найма удаленных сотрудников. Однако ценность от таких работников невелика: их работу сложно контролировать пошагово. Часто такие работники находят вторую такую же работу (или подработку), и мотивировать таких сотрудников, как правило, невозможно.

Как же увеличить эффективность работы компании на фоне того, что многие компании просто не могут материально мотивировать своих сотрудников? На первый план выходит – нематеральная мотивация. О ней в дальнейшем и пойдет речь.

 

Оценка персонала и определения цели нематериальной мотивации персонала

 

Прежде чем, оценивать эффективность «рабочих инструментов» мотивации, следует определить её цель. Всем понятно, в чем состоят цели нематериальной мотивации (об этом можно прочитать в любом учебнике), однако практика показала, что цели в разных компаниях индивидуальны и отличаются друг от друга. Поэтому, чтобы определить цель в конкретной компании, необходимо провести мероприятия по оценке персонала.

Что это будет: оценка методом 360 градусов, МВО, РМ, Ассесмент-центр — выбор здесь богат. Ясно одно: что без оценки персонала (а особенно без оценки руководителей) проблематично определить конкретную цель в построении системы нематериальной мотивации в конкретной компании.

После проведения комплексной оценки персонала, конкретными целями мотивации в компании могут быть:

- повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. (особенно если мероприятия по материальному и нематериальному стимулированию

- создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами здоровой конкурентной среды. Избавление от «токсичных сотрудников;

- формирование у сотрудников новых навыков и умений; повышение квалификации персонала, развитие творческого потенциала. (если сотрудники компании недостаточно квалифицированы)

 

Стоит подчеркнуть, что теоретически понятия «нематериальная» и «материальная мотивация» отличаются. Практически же, оцениваться будут все мотивационные инструменты и прорабатываться весь комплекс мероприятий по изменению системы мотивации.

Обработка результатов оценки персонала:

Выделяю это отдельным пунктом, поскольку у многих компаний здесь возникают трудности. При обработке результатов следует оценивать не только «минусы», но и «плюсы». Ошибки в оценке системы мотивации к сожалению случаются. Всегда следует помнить о том, что если система работала «до», то зачем следует изменять то, что «работает»? Например: раньше на заводе работала система грейдов достаточно эффективно. Сотрудники получали премии и были довольны. Так зачем изменять то, что работает? Зачем внедрять систему KPI, которая не имела практики? Если детали с завода не продавались, то это вопросы к отделу продаж, маркетингу и конструктору, но никак не к сотрудникам цеха.

Однако на практике получается следующее: после оценочных мероприятий меняется вся система мотивации: и то, что работало и то, что не работало. А это приводит не к позитивным последствиям для организации, а во многих случаях к негативным. Лучше уже тогда вообще ничего не оценивать и оставить все как есть.

 

Нематериальная мотивация. Рабочие инструменты

 

Ну вот, наконец, мы добрались и до нематериальной мотивации. Теоретически конечно всем известно, что нематериальная мотивация это:

- дружный коллектив

- наставничество

- обучение

- праздники и корпоративы

И многое другое

 

На практике же, во многих случаях все сводится к следующему: доска почета (лучших работников), закручиванию «дисциплинарных гаек», и корпоративам по праздникам.

Дружный коллектив? Так это само-собой (найти бы еще). Наставничество? Так он сам неплохо справляется, а у меня и без этого дел невпроворот. Обучение? Так вот – у нас интернет обучение внедрили (сдал и забыл). Праздники? Ну так вот – корпоративы в Новый Год, каждый год.

На этом, собственно говоря, нематериальная мотивация во многих компаниях и заканчивается (особенно в регионах), а новые элементы так и не внедрены, не говоря уже о «рабочих» элементах этой мотивации.

Вот именно о таких рабочих элементах, стоит рассказать подробнее.

 Геймификация.

Это некая игра, которая помогает рабочему процессу. Например: дается какое-то задание, которое необходимо выполнить в четко установленные сроки. Задание, как правило – трудное, а выигравший и выполнивший это задание получает определенные баллы. Эти баллы могут суммироваться и трансформироваться в ценные призы: от маек-футболок, до поездки на море. Примеров успешной геймификации в России к сожалению не так много. Почему? Скорее всего потому, что в России пока не научились «раскручивать» события внутри компании. Однако это дело поправимое: сама по себе игра на первых порах может включать только ограниченное количество участников, а уже затем перерастать в нечто большее. На это нужно время и желание всем этим заниматься. Но то, что «геймификацию» - это ценный рабочий инструмент нет никаких сомнений. Хотя пока геймификацию используют в нашей стране в основном только интернет-компании.

Конкурсы

То, что конкурсы хороши и полезны доказал опыт многих компаний. Например конкурсы «на лучших сотрудников года » и другие (например конкурсы за право куда-то поехать) – повышали интерес к рабочему процессу. Сегодня некоторые компании практикуют конкурсы на постоянной основе: заканчивается один конкурс и начинается другой.

Комфорт и удобство

Личное пространство, как показала практика – тоже отличный мотивирующий фактор. Кто же не хочет: отдельный просторный кабинет, с кондиционером, да еще и с цветами? Особенно бухгалтерия? А теперь добавьте к этому: удобное месторасположения офиса, рядом недорогое кафе или корпоративная столовая. В таком офисе как правило мечтают работать многие, а причин для расставания у сотрудника с компанией меньше: несмотря на переработки, постоянные отчеты, непопулярные условия труда и невысокую заработную плату.

Поздравления со значимыми датами

Поздравления со значимыми датами: «Дни рождения», «8 Марта», «23 февраля» и др.датами используют подавляющее большинство российских компаний. Для того, чтобы оценить эффективность этого инструмента не нужно что-то внедрять. Достаточно отменить эти праздники и понаблюдать над тем как будет изменяться эффективность работы сотрудников.

Если Вы спросите тех HR –сотрудников у которых был подобный опыт, то они Вам расскажут: «Лучше не надо! Работает и пусть дальше работает!» 

Касса взаимопомощи.

Простой и старый, но очень надежный инструмент, времен СССР,  незаслуженно забытый. Раньше существовали целые профсоюзы, которые выдавали деньги гражданам в беспроцентные ссуды. Или отделы внутри предприятия, где «пайщики» скидывались в рамках взаимопомощи. Даже то, что никто не любил «скидываться» в рамках взаимопомощи еще не отменяет того факта, что этот «фонд» помогал людям в трудную минуту. А финансовая помощь, которая оказывалась вовремя – помогала объединить сотрудников в рамках одного процесса. Объединение духовных «скрепов» дело времени, а вот материальных – вопрос вложений здесь и сейчас. В конце концов: стерпится – слюбится.

Личное участие руководителя

Хоть многие топ-менеджеры и любят говорить, что «самая лучшая компания, это такая компания, которая может работать без руководителя», практика показала, что работа компании без руководителя – это наилучший способ ее развалить. Личное участие – обход рабочих мест, разговор со служащими, зональными руководителями, приход на работу в точное время, опрятный деловой внешний вид – все это немаловажный мотивирующий фактор для сотрудников компании. Сотрудники привыкли брать пример со своих руководителей, а руководители с главы компании. Поэтому оттого, как именно будет вести себя руководитель, будет зависеть очень многое.

Пример внедрения нематериальной мотивации

В компании, о которой идет речь, возникли трудности. Несмотря на то, что компания имеет устойчивое положение на рынке по продаже кабельно-проводниковой продукции и разветвленную сеть филиалов,  рынок продажи этой продукции растет, продажи компании остановили свой рост. Более того, сотрудники начали увольняться из компании. Видимых причин для этого не было: заработная плата выплачивалась вовремя, а бонусы никто не снижал. Нас попросили разобраться с тем, что происходит, причины возникновения и что нужно сделать?

 Решение.

Прежде всего, мы оценили сотрудников компании по методу 360 градусов. Поскольку речь изначально шла о продажах компании, то мы опросили сотрудников отдела продаж. Следует отметить, что вообще отделы продаж относятся к любой оценке очень настороженно: сторонние организации часто называют «следопытами». Однако, мы применили хитрость, которая позволила нам узнать очень важные и ценные сведения и собрать сведения о том, что думают сотрудники о своей компании.

Опуская излишние подробности, являющиеся нашей коммерческой тайной, выяснилось, что происходит следующее: трое менеджеров по продажам (на которых все держится) получают все основные заказы. В расширении клиентской базы они не заинтересованы и получают все основные бонусы с продаж. Другие менеджеры, которые приходят в компанию и уходят, чувствуя, что не выполняют план продаж. Поэтому и образовалась текучка персонала. А сдвинуть трех ключевых сотрудников – руководство компании не рискует, опасаясь все потерять.

Мы посоветовали руководителю компании сделать следующее: повысить одного сотрудника до должности начальника отдела (у которого самое большое количество клиентов), а двух других сотрудников сделать наставниками других. При этом наставники получали бонусы в виде баллов на карту. Эти баллы могли трансформироваться во все что угодно кроме денег внутри компании. Например, на бесплатный обед, покупки за счет компании некоторой продукции, для личных нужд, отдых с семьей и ДМС. Наставники также получали баллы не только за личные продажи но и за продажи своих подшефных. И были лично заинтересованы в расширении клиентской базы.

В результате проведенных мероприятий, уже через 3 месяца, продажи компании пошли вверх, а клиентская база увеличилась на 125 новых активных клиентов.

 В заключении стоит отметить, что построение материальной и нематериальной мотивации – это вопрос времени. Вопрос времени, вложенного труда и нервов. Важно, чтобы если в компании действительно задумали наладить систему нематериальной мотивации – то смогли довести эту мысль до конца и ввести ее как именно систему, а не набором отдельных мероприятий. Не следует бросать на полпути то, что может принести плоды в будущем: в рамках отдельных мероприятий, нематериальная мотивация будет работать не эффективно.

Теги статьи управление персоналом нематериальная мотивация кейсы
Наши дополнительные услуги
Карьерное консультирование
Карьерное консультирование
Обучение персонала
Обучение персонала
Яркое резюме
Яркое резюме
Поиск и подбор талантов
Поиск и подбор талантов
Наши телефоны:
Наши адреса:
г. Москва, ВДНХ, Проспект Мира д.69

г. Королев, ул. Орджоникидзе, д.5 "В", офис 3-9