Кризис высшего звена?

ак, средняя зарплата директора по продажам составила в 2011 году – 115 044 рубля, в 2012 году 107 000 рублей, а на начало 2013 года – 116 000 рублей.

Ситуация по остальным зарплатным индексам, выглядит следующим образом:

  

	Зарплата, руб
Вакансия	2011 год	2012 год	начало 2013 года
Директор по персоналу	65000	64000	64000
Директор по маркетингу	78000	76000	76000
Административный директор	76000	76000	75500
Коммерческий директор	125000	123000	122000
Финансовый директор	105000	102000	103000

 

 

 

 

Таким образом, из диаграммы мы видим, что зарплаты у топ- менеджеров  практически не менялись с 2011 года.

 

Менеджеры среднего звена (мидл-менеджеры)

Менеджерами среднего звена, помимо линейных руководителей (начальник цеха, начальник отдела кадров, региональный менеджер, прораб), можно также считать и инженеров, а также  IT – специалистов.

 

 

	Зарплата, руб
Вакансия	2011 год	2012 год	начало 2013 года
Программист	80000	80000	80000
Прораб	76300	76500	76500
Региональный менеджер по продажам	84500	85000	85000
Инженер-проектировщик	75000	75000	74000
Начальник отдела кадров	45000	45000	45000

 

Примечательно, что зарплаты мидл-менеджеров, после бурного повышения 2008 – 2010 гг, приостановили свой рост. И это несмотря на ощутимый кадровый дефицит (например в IT отрасли)

 

Сравнение заработных плат персонала уровня топ и мидл-менеджеров показывает, что уровень зарплат отличается незначительно. Зарплата мидл-менеджера составляет в среднем 81% зарплаты топ-менеджера.

 

Что касается рабочего персонала, то их зарплаты повышались: в 2011 году – 28000 рублей, 2012 – 32000 рублей, начало 2013 года 32700 рублей *

 

 

 

Выводы по материалам исследования :

 

 

1. Происходит «финансовая уравниловка» - зарплаты линейного персонала возросли, зарплаты среднего звена – стагнировались, а зарплаты менеджеров Высшего звена продолжают падение или остаются на прежнем уровне.
2. Оптимизация высшего звена – привела не к удешевлению рабочей силы а, наоборот, к ее удорожанию. Поскольку в  посткризисной модели не было произведено коррекции системы управления персоналом , возникли «пробелы», и в ряде случаев оказалось, что вышестоящий руководитель просто отсутствовал.  В результате оптимизация во многих компаниях не оправдала своей генеральной цели – снижение затрат.
3. Отсутствие мотивации  негативно повлияло и  на менеджеров среднего звена – с одной стороны стремления стать выше у них нет ( т.к. материально зарплата отличается от вышестоящего начальника незначительно), а движение вперед в другой компании ограничен – нет смысла переходить куда-то еще на схожие условия. Фактически мы наблюдаем «стагнацию среднего звена». Это очень опасный тренд.

 

Все это характеризует две негативные тенденции кадрового рынка:

 

1. Отсутствие мотивации руководителей (нет смысла работать, когда финансовые ожидания минимальны, или отсутствуют)
2. Недостаток карьерных амбиций мидл-менеджеров ( нет смысла стремиться быть руководителем, если зарплата меняется незначительно)

 

В дальнейшем развитие этих тенденций, может привести к следующему:

 

1. Управленческий кризис – в следствии потери мотивации топ-менеджеров и отсутствии их интереса к финансовым результатам компании.
2. Стагнация среднего звена – в следствии потери карьерного стимулирования с одной стороны, а с другой из-за  отсутствия предложений «куда уйти».
3. Отсутствие спроса на рабочую силу и линейный персонал. Рост зарплат здесь сдерживает рентабельность, а работоспособность – стимулирует отношение с руководством и соцпакет.

Автор – Фтиц Елена.(Кадровый Центр «Кадры для Вас»)