ак, средняя зарплата директора по продажам составила в 2011 году – 115 044 рубля, в 2012 году 107 000 рублей, а на начало 2013 года – 116 000 рублей.
Ситуация по остальным зарплатным индексам, выглядит следующим образом:
|
Зарплата, руб |
||
Вакансия |
2011 год |
2012 год |
начало 2013 года |
Директор по персоналу |
65000 |
64000 |
64000 |
Директор по маркетингу |
78000 |
76000 |
76000 |
Административный директор |
76000 |
76000 |
75500 |
Коммерческий директор |
125000 |
123000 |
122000 |
Финансовый директор |
105000 |
102000 |
103000 |
Таким образом, из диаграммы мы видим, что зарплаты у топ- менеджеров практически не менялись с 2011 года.
Менеджеры среднего звена (мидл-менеджеры)
Менеджерами среднего звена, помимо линейных руководителей (начальник цеха, начальник отдела кадров, региональный менеджер, прораб), можно также считать и инженеров, а также IT – специалистов.
|
Зарплата, руб |
||
Вакансия |
2011 год |
2012 год |
начало 2013 года |
Программист |
80000 |
80000 |
80000 |
Прораб |
76300 |
76500 |
76500 |
Региональный менеджер по продажам |
84500 |
85000 |
85000 |
Инженер-проектировщик |
75000 |
75000 |
74000 |
Начальник отдела кадров |
45000 |
45000 |
45000 |
Примечательно, что зарплаты мидл-менеджеров, после бурного повышения 2008 – 2010 гг, приостановили свой рост. И это несмотря на ощутимый кадровый дефицит (например в IT отрасли)
Сравнение заработных плат персонала уровня топ и мидл-менеджеров показывает, что уровень зарплат отличается незначительно. Зарплата мидл-менеджера составляет в среднем 81% зарплаты топ-менеджера.
Что касается рабочего персонала, то их зарплаты повышались: в 2011 году – 28000 рублей, 2012 – 32000 рублей, начало 2013 года 32700 рублей *
Выводы по материалам исследования :
- Происходит «финансовая уравниловка» - зарплаты линейного персонала возросли, зарплаты среднего звена – стагнировались, а зарплаты менеджеров Высшего звена продолжают падение или остаются на прежнем уровне.
- Оптимизация высшего звена – привела не к удешевлению рабочей силы а, наоборот, к ее удорожанию. Поскольку в посткризисной модели не было произведено коррекции системы управления персоналом , возникли «пробелы», и в ряде случаев оказалось, что вышестоящий руководитель просто отсутствовал. В результате оптимизация во многих компаниях не оправдала своей генеральной цели – снижение затрат.
- Отсутствие мотивации негативно повлияло и на менеджеров среднего звена – с одной стороны стремления стать выше у них нет ( т.к. материально зарплата отличается от вышестоящего начальника незначительно), а движение вперед в другой компании ограничен – нет смысла переходить куда-то еще на схожие условия. Фактически мы наблюдаем «стагнацию среднего звена». Это очень опасный тренд.
Все это характеризует две негативные тенденции кадрового рынка:
- Отсутствие мотивации руководителей (нет смысла работать, когда финансовые ожидания минимальны, или отсутствуют)
- Недостаток карьерных амбиций мидл-менеджеров ( нет смысла стремиться быть руководителем, если зарплата меняется незначительно)
В дальнейшем развитие этих тенденций, может привести к следующему:
- Управленческий кризис – в следствии потери мотивации топ-менеджеров и отсутствии их интереса к финансовым результатам компании.
- Стагнация среднего звена – в следствии потери карьерного стимулирования с одной стороны, а с другой из-за отсутствия предложений «куда уйти».
- Отсутствие спроса на рабочую силу и линейный персонал. Рост зарплат здесь сдерживает рентабельность, а работоспособность – стимулирует отношение с руководством и соцпакет.
Автор – Фтиц Елена.(Кадровый Центр «Кадры для Вас»)