В отличие от классического подбора персонала (General recruitment), executive search, отталкивается прежде всего от стратегии развития компании. С точки зрения подбора персонала, таких целей может быть всего три
- Переманить интересующего специалиста из фирмы компании - конкурента, с целью захвата новых клиентов и расширение рынка сбыта
- Привлечь наилучших специалистов в необходимой отрасли (или в смежных отраслях) с целью расширения рынка сбыта и захвата новых рынков.
- Привлечение уникальных (или специалистов узкой специализации) для внедрения на своем предприятии новых технологий.
Поэтому и возникла весьма условная классификация "особого поиска" персонала (Executive search):
- Headhunting (охота за головами) - это активное переманивание специалистов из компании конкурента. Причем речь может идти необязательно о топ-менеджере. Например менеджер по продажам может быть объектом активного переманивания, если учесть количество клиентов, с которыми у него возникли необходимые связи.
- Managment selection - технология подбора персонала, суть которой заключается в привлечении наиболее успешных менеджеров из заданного сегмента бизнеса. Этот специалист (или группа спциалистов), необязательно являются работающими в настоящий момент времени. Многие из них могут быть и "свободными агентами".
- Sourcing (поиск талантов) - этот вид Executive search направлен на поиск и подбор узкопрофильных специалистов, которые владеют искомыми технологиями. Часто в этом случае речь идет о программистах или инженерах, которые разработали и внедрили уникальное программное обеспечение. Впрочем это могут быть и другие специалисты, например - маркетологи, которые разработали и внедрили технологию продвижения "успешного продукта".
Оговоримся, что подобная классификация весьма условна. В большинстве стран где практикуется Executive search (США, Европа, и особенно Индия и Китай), ни о какой классификации особого поиска никто не слышал, а термины "talent search", "middle staff", "top selection" и др. - всего лишь словосочетания описывающие один и тот же процесс Executive search. Но так, как нашей целью является удобство подачи информации - идея подобной классификации, как мы считаем, оправдывает себя.
Инсайдеры.
Инсайдеры - ключевой элемент Executive search (особого поиска), который практически нигде не описывается. Именно за счет создания эффективной цепочки информаторов внутри компаний, специалист по подбору персонала получает необходимую информацию:
- о положении дел в компании
- о том. кто является ценным специалистом
- кто принимает ключевые решения в компании
При этом компания, в которой есть информатор именуется компанией - донором, а инсайдер -поставщиком кадров. При этом имя хедхантера не является большим секретом. Его афиширование - формальность, а вот о имени инсайдера никто не расскажет, впрочем, как и о существовании его самого.
Этика и Executive search
В самом Executive search - нет ничего противозаконного. Это не промышленный шпионаж, а инсайдеры не используют данные, представляющие коммерческую тайну. Остаются только вопросы этики, которые определяются каждой компанией самостоятельно. В США, частично в Европе, а также в Китае и Индии - понятия "этичности" вообще не существует. Однако в России понятия этики есть и в этом особенность ведения проектов особого поиска персонала. Помятуя о "разборках конкурентов" в начале 90-х, далеко не каждая компания пойдет на переманивание сотрудников и нажить себе потом злейшего врага.
Все без исключения проекты Executive search - мы рекомендуем осуществлять с помощью кадровых агентств. Все программы "поиска талантов", "карьерный рост специалиста" и другие партнерские программы не оправдали себя. Многие специалисты по подбору персонала говорят о том, что такие программы или реально не работают или существуют для освоения бюджета на подбор. А тем временем реальный план по подбору персонала "стоит на месте" и реализовать его без агентства по рекрутменту в реальности не удается
Статья написана при участии ЦИ "Кадромаркет"
