Все течет и все изменяется в этом мире. Новые технологии подбора персонала, также не стоят на месте и приходят взамен старым. Какая-то из новых технологий является удобным дополнением к уже существующим, а другие новые HR-технологии, являются полностью новыми. Но в основе каждого метода подбора персонала лежит принцип, оценивающий его эффективность. Какой? Чуть ниже более подробно об этом.
Все технологии поиска и подбора персонала являются эффективными, если учитывают в себе основные принципы. Мы называем их принципами AICA, которые разработал наш отдел маркетинга:
В основе нашего принципа лежит позиционирование вакансии как объекта, для которого существуют факторы, определяющие эффективность ее закрытия.
1. Advertising - размещение.
Вакансия должна учитывать фактор размещения. Это может быть "работный сайт" или социальная сеть. Если рассматривать каждую вакансию как объект, направленный на определенную целевую аудиторию, то эффективность размещения ее на определенной платформе играет порой определяющее значение.
Так, например вакансия "Менеджера по продажам", размещенная на досках объявлений будет иметь более низкую эффективность, чем эта же вакансия размещенная на платном ресурсе с таргетированной аудиторией.
2. Interesting - интерес
Это интерес, который соискатель проявляет к предложению работодателя. Следует учитывать, что каждая вакансия может быть интересной, или не интересной определенной части соискателей, а также то, что определенной части соискателей будет интересно что-то одно: либо з/п, либо местоположение (недалеко от дома), либо характер занимаемой должности. У каждой целевой аудитории интересы - разные.
3. Communication - коммуникации.
В зависимости от целевой аудитории, и специфики конкретной вакансии, могут быть выбраны различные способы коммуникации между работодателем и соискателем. Например это может быть "закрытый чат", в социальной сети, если речь идет об "executive search", личная встреча или просто общение по телефону.
Важно понимать, что если полностью обезличить элементы коммуникации и превратить их в электронное заполнение форм, а также общение с роботами - то упадет эффективность всего подбора персонала вцелом.
4. Answer - ответ.
Имеется ввиду не только качество обратной связи, между потенциальными работодателями и соискателями, но и вся диалоговая история их отношений. Это и приглашение на интервью, и предложение почитать о компании, и ответы на вопросы по телефону (когда соискатель интересуется условиями труда) и в конечном счете мотивированный ответ после собеседования.
Важно понимать, что при отсутствии качественной обратной связи, мероприятия по привлечению специалистов могут давать сомнительные результаты: молодые специалисты будут проявлять интерес, чего не скажешь о рисках упустить профессионалов.
Основываясь на принципах "вакансии как объекта", можно заключить то, что многие методы подбора персонала проверенные годами (т.к. базовый подбор и managment selection) в современных условиях, следует не просто дополнять новыми элементами коммуникации, но и учитывать элементы целесообразности коммуникаций для каждой целевой группы соискателей. У каждой группы соискателей они - разные.
Фтиц Кирилл - директор по маркетингу КЦ "Кадры для Вас"
