Массовый подбор персонала актуальная тема в наши дни. Менеджеры по персоналу крупных компаний часто сталкиваются с непростой задачей – осуществить массовый поиск и подбор персонала, при минимальном бюджете и в короткие сроки. Такие вакансии, которые являются массовыми ( продавцы, кассиры, повара, грузчики и др.) требуют большого количества просмотров, откликов и четко отработанного алгоритма отбора на вакансию. Если все этапы подбора персонала не уложить в четко работающую систему, можно не уложиться в сроки и сорвать всю работу по привлечению персонала. Приступая к массовому подбору персонала, компания должна понимать, что это - крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован. Можно выделить следующие этапы массового подбора :
1. Предварительный этап – подготовка к Массовый подбор персонала
: - Составление бюджета проекта по массовому подбору персонала, - Определение численности и должностного состава персонала, - Составление графика выхода персонала на работу, - Составление «идеального» портрета кандидата, - Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда, - Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов, - Разработка процедуры подбора персонала, - Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).
2. Этап проведения массового подбора персонала : - Привлечение кандидатов, - Первичный отбор, - Профессиональное тестирование, - Обучение и стажировка персонала, - Оформление трудовых отношений с работниками.
3. Сопровождения предприятия после открытия – подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.
Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала. Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточно затратное мероприятие. Требования к квалификации, личным качествам должны быть разработаны и едины для всех специалистов данной. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.
При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Опытным путем доказано, что только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют требованиям к вакансии. Соответственно, чтобы набрать 50 человек, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой.
Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании. Или привлечь для этих целей кадровое агентство. До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. Например такая система:
- Телефонное интервью,
- Анкетирование,
- Собеседование в службе персонала,
- Собеседование с линейным руководителем,
- Принятие решения о найме.
Необходимо заранее подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировали линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий). При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR - -службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. Резюмируя, еще раз отметим основные моменты массового подбора:
1. Будьте готовы к трудностям. Набор и адаптация персонала, скорее всего, потребует от сотрудников HR - -службы авральной работы. К этому надо быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании.
2. Нужно знать специфику работы нанимаемого персонала. Чтобы максимально снизить риск ошибки при массовом подборе персонала, специалист по подбору должен иметь полное представление о содержании и особенностях работы персонала.
3. Четкая организация и планирование. Прежде чем приступить к массовому подбору все необходимо продумать до мелочей, предусмотреть различные варианты на случай форс-мажорных обстоятельств.
4. Эффективность и экономия времени. При планировании мероприятий, связанных с массовым подбором персонала, нужно всегда учитывать этот принцип. Массовый подбор – это очень трудоемкий процесс, приходится перерабатывать значительное количество «человеческого материала», поэтому сложные процедуры и методики здесь лучше не использовать.
5. Статистика. Очень важно фиксировать статистические данные при массовых проектах, они пригодятся для оценки эффективности работы, а также помогут более эффективно планировать последующие проекты.
6. Новичкам нужны наставники. Используйте человеческие ресурсы компании для адаптации и обучения новых сотрудников.
