Маркетинг персонала с помощью кадрового агентства

Маркетинг персонала работает на удовлетворение требований обеих сторон трудовых отношений, что означает необходимость изучения тех требований, которые потенциальные сотрудники предъявляют к работодателю.

  Целью маркетинга персонала – является привлечение активных соискателей к своему компании- бренду.

  Данные маркетинга персонала необходимы для:

• Создания комплексной стратегии по подбору персонала
• Брендирование на рынке труда, с расчетом выхода на оптимальные показатели
• Оптимизации сроков подбора персонала и планирования бюджета на подбор
• Поиска талантов в различных отраслях (sourcing)
• Использования маркетинговой hr-стратегии, для реализации ее в смежных целях: соискатели так или иначе, являются потенциальными потребителями продукции компании работодателя.

Необходимые мероприятия для успешной реализации программ по маркетингу персонала:

• Анкетирование персонала на собеседовании
• Опросы
• Специализированные выставки и симпозиумы POST – материалы (буклеты, визитки, и др)
• Мероприятия в сети интернет (сайты о работе, нетворкинг, демонстрационные ролики в Ютуб и др.)
• Демонстрационные мероприятия (дни открытых дверей, праздники по случаю и др.)

Следует различать внешний и внутренний маркетинг персонала. Если внутренний маркетинг на практике используется в основном для определения эффективности работы сотрудников, определения потребности в обучении и отладки в компании стандартов корпоративной культуры, то с внешним маркетингом дела обстоят намного сложнее. Это связано с рядом факторов рынка труда, которые напрямую влияют на работодателей:

• Внешний рынок персонала ограничен сферой деятельности компании: это может сказаться на поиске талантливых специалистов, которые изначально не рассматривают другую сферу.
• Опрос участников рынка( соискателей) затруднен: сегодня соискатели не готовы отвечать на запросы работодателей, абстрактно и без вакансии, а если требуется ответить на вопросы, применительно к вакансии, то половина из них на вопросы не отвечает, т.е. в этой части: или опрос в рамках рынка труда или вообще не проводится, или проводится «для галочки». При этом большая часть активных соискателей выпадает из списка целевых групп.
• В реальности в рамках очень многих организаций, работают всего две программы для реализации маркетинговой hr-стратегии: 1. Программа для поиска молодых специалистов, через ВУЗ или техникум. 2. Анкетирование и сбор информации от соискателей на интервью. Для реализации ключевых элементов внешнего HR-маркетинга, лучше всего использовать кадровое агентство.

Преимущества работы:

• Кадровое агентство более оперативно собирает информацию о предпочтениях соискателей различных целевых групп.
• В кадровом агентстве существуют вакансии из различных сфер бизнеса, что повышает шансы найти среди них талантливого сотрудника
• У кадрового агентства практически всегда есть собственные исследования и аналитические данные рынка труда по той или иной отрасли.
• Специалисты кадрового агентства могут позволить себе значительно чаще встречаться с соискателями, чем это могут позволить себе внутренние рекрутеры.
• Во многих случаях компании – работодателю необходима страховка, поскольку сбор сведений от потенциальных соискателей напрямую, может демотивировать потенциальных сотрудников.

Результатом неудачного маркетинга персонала могут быть:

• Неправильное определение потребности в подборе целевых специалистов и сорванные сроки подбора персонала
• Демотивирующий брендинг компании-работодателя (когда неграмотная hr-стратегия, будет работать в обратном направлении, например неудачно составленные опросники.)
• Ухудшение позиций компании работодателя на рынке труда.

Поэтому понятие маркетинга персонала не столь безобидно как это кажется на первый взгляд: помимо знания рынка труда, и требований к квалификации, необходим также практический опыт и знания основ маркетинга.

Резюме:

• Целью маркетинга персонала – является привлечение активных соискателей к своему компании- бренду
• Для успешной реализации маркетинговой hr стратегии в рамках компании, необходимы не только данные рынка труда, но и промоционные мероприятия (выставки, промоционные материалы, работа в сети интернет)
• В реальности в рамках очень многих организаций, работают всего две программы для реализации маркетинговой hr-стратегии: 1. Программа для поиска молодых специалистов, через ВУЗ или техникум. 2. Анкетирование и сбор информации от соискателей на интервью. Для реализации ключевых элементов внешнего HR-маркетинга, лучше всего использовать кадровое агентство.
• Специалисты кадрового агентства могут позволить себе значительно чаще встречаться с соискателями, чем это могут позволить себе внутренние рекрутеры
• Понятие маркетинга персонала не столь безобидно как это кажется на первый взгляд: Результатом неудачного маркетинга персонала может быть ухудшение позиций компании работодателя на рынке труда.
• Помимо знания рынка труда, и требований к квалификации, необходим также практический опыт и знания основ маркетинга. Поэтому лучше всего, когда hr-менеджер работает совместно с маркетологом, для реализации задач по маркетингу персонала.