Конечно же, каждый работодатель, подбирая себе в компанию нового сотрудника, хочет найти "хорошего" сотрудника и избавиться от "плохих". Но кто же такой "хороший" или "плохой" сотрудник?
Давайте разберемся...
Все зависит от уровня задач, которые формирует руководитель. Перед тем, как начинать подбор специалиста "точечно" или формирования команды (например менеджеров по продажам), следует определить стратегические цели. Например, это может быть "увеличение продаж в 1,5 раза", тогда Вам потребуется высококлассный специалист, со своей базой, за хороший оклад и премиальные.
Цели могут быть абсолютно разными. И зависеть от должности. Но важно, чтобы эти цели были поставлены. Иначе, вся работа по подбору персонала в Вашу компанию будет бесполезной и пойдет насмарку.
После того, как цели определены, следует определить бюджет, который Вы потратите на подбор персонала. Учитывать при этом необходимо все расходы:
- На работу менеджера по персоналу в компании
- На расходы связанные с оплатой порталов о работе (работных сайтов)
- На работу с кадровым агентством
Лучше всего заранее заложить в расходы все три составляющие. От этого зависит скорость подбора и качество работы. Например, можно сотрудничать с несколькими кадровыми агентствами, чтобы увеличить скорость подбора и улучшить его качество.
После того, как бюджет определен, Вам стоит распланировать время. Для менеджера по персоналу важно определить когда он сам может проводить собеседования с соискателем, и когда это может сделать руководитель.
СОВЕТ: Экономьте время. Интересных соискателей, следует показать руководителю в день проведения интервью!
Формирования требований к квалификации (job-description)
Наличие реальных должностных инструкций облегчает работу по подбору персонала. Составной частью любой правильно составленной должностной инструкции является описание должностных обязанностей, т.е. задач, которые должен решать работник.
Эта информация является ключевой при оценке и отборе кандидатов, независимо от того, кто этим будет заниматься, только кадровая служба компании или также привлекаемое рекрутинговое агентство.
Интервью
Итак, в качестве продолжения активного поиска персонала в компанию, происходит закономерная встреча с кандидатом. И если вопросы, для стандартного интервью понятны каждому менеджеру по персоналу, то вот интерпретация ответов может вызвать вопросы.
В таблице представлены четыре основных критерия, которым должен удовлетворять "хороший" работник любого профиля и уровня, от рабочего до генерального директора.
Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности
|
Может |
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д. |
|
Хочет |
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. |
|
Управляем и совместим |
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. |
|
Безопасен |
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.) |
Однако подобные критерии соответствия абстрагированы от уровня задач соискателя.
Например: основной задачей руководителя, может быть изменение существующей структуры в компании, а также мягкое отстранение существующих руководителей с давно насиженных мест. Для выполнения таких задач. требуются совершенно другие люди и эта таблица становится неактуальной. Однако, кроме шуток, все зависит от цель и задач потенциального сотрудника, поэтому совсем не исключается индивидуальная матрица для каждого соискателя. Важно, чтобы критериев не было много, и они были просты и понятны.
Заявка на подбор персонала
При правильной организации работы по подбору персонала, особенно в средних и крупных компаниях, целесообразно вводить в регламент работы кадровой службы и подразделений специальный документ «Заявка на подбор персонала». В этом случае заявки будут более продуманными, а работа кадровой службы по поиску и отбору кандидатов более эффективной. Письменная заявка на подбор персонала также необходима при работе с кадровым агентством.
Во многих успешно работающих компаниях такие заявки являются нормой повседневной деятельности. Естественно, что формы могут различаться по структуре и внешнему виду. В качестве примера приведем структуру формы "Заявка на подбор персонала", кадрового агентства "Кадры для Вас". Ее можно скачать по ссылке:zayavka.doc
Проработка заявки на подбор персонала
Если заявка на подбор персонала достаточно проста и понятна тому, кто должен провести поиск и отбор кандидатов, то работу можно начинать без дополнительных исследований, уточнений и обсуждений. Но в более сложных случаях нельзя ограничиться формальной заявкой, требуется ее специальная проработка. И чем сложнее заявка, тем больше деталей нужно обсудить и уточнить, чтобы поиск был адресным и успешным.
