Многие руководители и владельцы бизнеса предпочитают обращаться с целью поиска специалистов в рекрутинговые компании (кадровые агентства). В этой ситуации, как правило, сталкиваются с вопросом выбора агентства. Этот вопрос особенно актуален, когда речь идет о подборе персонала на должности высшего звена (топ- менеджмента) причем в данной ситуации первостепенным будет являться критерий качества работы. Оценить профессионализм компании по подбору персонала заказчик может исходя из подхода к поступившему запросу.
При анализе запроса консультант будет исходить из того, что цели топ-менеджера равны целям компании. Таким образом, приход в компанию еще одного топа — одна из мер, позволяющих оптимизировать процесс достижения стоящих перед компанией целей, причем максимально эффективна она, безусловно, при условии комплексного применения совместно с рядом других средств.
Для разработки наиболее эффективной стратегии поиска перед началом непосредственно поиска необходим этап экспертизы и согласования заявки, на котором проясняются все аспекты предстоящей работы. На проведение экспертизы заявки у опытного консультанта уходит 2-3 часа, при этом качественно проведенный, этот этап позволяет вести работу по заявке в максимально соответствующем направлении и минимизировать все вкладываемые в последствии ресурсы, в том числе временные.
Экспертиза вакансии имеет ряд этапов:
1. стартовый — получение информации от заказчика о запросе;
2. оценка полученной информации, структурирование, выделение задач и подзадач;
3. обратная связь, переговоры о возможных коррективах;
Результатом экспертизы будет являться презентация со стороны исполнителя разработанных вариантов решения поставленной задачи.
1. «На старте» для консультанта важно получить максимум информации по следующим пунктам:
Актуальная ситуация в компании.
Необходимо задать соответствующие вопросы о причинах и целях принятия решения о появления новой должности в управленческом звене.
Кроме того, нужна четкая формулировка задач, которые планируется решить с появлением данной должности.
Ресурсы, за счет которых данные задачи решаются в настоящий момент,
Соответственно, целью при низкой эффективности может стать ее повышение до определенного уровня (какого?), либо, если настоящие показатели устраивают, выход на качественно другой уровень.
В обеих ситуациях консультанту важно проанализировать вопрос о возможности добиться предполагаемых целей только за счет появление в Компании одного специалиста.
Предполагаемый статус данного специалиста в компании (широта полномочий, уровень решаемых задач) и конкретные функциональные обязанности;
Требования к потенциальным кандидатам на данную должность и причины наличия тех или иных требований, в особенности специфических (например, знание иностранных языков, специализированных программных продуктов, наличие степени MBA и пр.);
Предлагаемые условия работы, мотивационные программы, размер компенсаций. Здесь же целесообразно задать вопрос о возможных перспективах развития для данного специалиста, которые также выступают в качестве мотивационного фактора.
2. Оценка полученной информации.
Анализ позволяет консультанту оценить запрос по ряду параметров:
Соответствие требований к потенциальным кандидатам реальному уровню данной должности в компании (зоне его ответственности). Здесь также важно учитывать актуальную ситуацию на рынке труда (наличие в регионе поиска специалистов с необходимым опытом и образованием, потенциальная способность предлагаемых условий заинтересовать соответствующих требованиям кандидатов);
Соответствие функционала сотрудника уровню его должности;
Аспекты данного предложения, которые могут выступить в качестве мотивационных, каким специалистам данная позиция может быть наиболее интересна;
Ресурсы (временные, финансовые, технические и человеческие), которые потребуются для решения данной задачи.
3. Корректировка запроса.
На данном этапе проходит знакомство заказчика с результатами экспертизы, выяснение возможностей для корректировки выявленных несоответствий. В результате, представленный изначально идеализированный портрет потенциального кандидата с целым рядом специфических требований к опыту, знаниям и навыкам в результате повторных переговоров может быть изменен.
Например, изначально в качестве принципиальных требований заказчик мог указывать опыт работы только на профильном рынке, опыт руководства крупной компанией со сложной структурой, знание продукта компании, в том числе с технической стороны и пр. В ходе экспертизы стало ясно, что Компании нужен грамотный, опытный руководитель, стратегически мыслящий, имеющий аналитические способности. Причем оказалось, что технические знания для работы в данной должности в принципе, не требуются, т.к. при необходимости может быть привлечен ресурс инженерных специалистов. Кроме того, опыт работы на другом рынке может стать плюсом потенциального кандидата. Специалист может перенести какие-либо элементы, являвшиеся ключевыми факторами успеха в одном бизнесе, в адаптированной форме в данную Компанию, включив их в корпоративные бизнес-процессы (то, что принято называть бенчмаркингом). В результате могут быть получены совершенно новые, уникальные подходы и методы достижения целей Компании.
Таким образом, проведенная предварительно экспертиза запроса позволила переформулировать требования, сакцентировать внимание на наиболее важных моментах и, таким образом, оптимизировать и расширить круг поиска.
В итоге, об эффективности проведенной консультантом экспертизы говорит следующее.
1. Консультант, приступая к работе, выступает в качестве представителя компании-заказчика, четко понимает актуальную ситуацию в компании и дальнейшие планы развития.
2. Он представляет себе портрет требуемого сотрудника, основные цели, задачи, сложности и перспективы предлагаемой должности.
3. Консультант имеет разработанный список критериев оценки опыта, компетенций и личностно-деловых качеств потенциальных кандидатов. Такой подход позволяет наиболее оптимально и адекватно запросу организовать поиск и оценку кандидатов.
