Создание новых рабочих мест и вложение в кадровый потенциал является хорошим признаком для экономики, для бизнеса и отдельно взятой компании. На сегодняшний день, существуют две основные задачи для успешного планирования трудовых ресурсов. В первую очередь, это приобретение новых навыков, которые необходимы для развития потенциала сотрудников и компании в целом, а во-вторых, это система удержания персонала, т.е. тех сотрудников, которые успешно работают в настоящий момент. По поводу первого пункта все предельно просто: если компания не ищет талантливых сотрудников, то они рано или поздно окажутся у кого-то другого, и вполне возможно, что будут работать в конкурирующей организации. Учитывая ужесточившуюся конкуренцию и борьбу за сферы влияния, проблема с поисками талантливых сотрудников и их удержанием, выходит на одно из ведущих мест в системе управления персоналом в Великобритании.
Недавно проведенное исследование в сфере подбора и управления персоналом, показало, что:
- Только треть работников Великобритании говорят о том, что они активно участвуют в «социальной жизни» своей компании
- 78% HR-руководителей видят отсутствие системы удержания сотрудников в качестве одной из основных проблем своей организации
- 84% сотрудников пережили изменения на работе (сокращение, перевод на другую должность, увольнение и др.), для половины из них это было главным событием прошлого года.
- 68% работников в регионе EMEA* намерены искать работу в другой организации
- Только 38% работников в регионе EMEA имели реальные возможности обсуждать свои карьерные планы с работодателями в прошлом году
- 91% менеджеров Великобритании видят развитие карьеры в другой компании на другой должности и не чувствуют реального выхлопа от работы менеджера по адаптации или линейного руководителя.
* EMEA (Europe, the Middle East and Africa) — аббревиатура, обозначающая экономический регион и/или рынок сбыта, включающий в себя Европу (в том числе Россию), Ближний Восток и Африку.
Авторы исследования, предполагают, именно низкий уровень вовлеченности сотрудников в дела компании и испытывающих значительные «рабочие события» (например, процессы слияния и поглощения, кризис, смена руководства и др.) и дал такие результаты. Отчасти такие результаты оказались и из-за отсутствия внятных программ адаптации сотрудников и их мотивации. Менеджеры обеспокоены потерей сотрудников, но в то же время хотят видеть ответственных работников, не учитывая факторов мотивации и адаптации сотрудников. В конечном итоге это приводит к тому, что, «развитие» рано или поздно берет свое и талантливый сотрудник переходит в новую компанию. А команда HR-менеджеров тем временем должна планировать подбор новых сотрудников на фоне неопределенности, и «жонглировать» ситуацией тотальной нехватки квалифицированных кадров.
Это было бы большим плюсом, если бы Вы знали, что ваши сотрудники думают об уходе и они бы заявили Вам об этом лично. Однако, сегодня никто даже не думает заикаться об этом раньше времени, и мы можем определить момент «расставания с компанией» по косвенным признакам. Например - внезапная болезнь, на длительный срок, частные телефонные переговоры за закрытой дверью, внезапное преображение делового костюма и др. признаки. Современная «охота за головами», происходит через цифровые, мобильные и социальные каналы поэтому современный HR-менеджер должен уметь читать «по губам» и чувствовать признаки возможного расставания.
Вот 5 знаков на которые следует обратить внимание:
1. Реакция на крупное «рабочее изменение»
Исследование ссылается на ранее перечисленный ряд «рабочих событий», которые могут стать отправной точкой для мыслей сотрудника «о расставании с компанией». Конечно, основные из них, связанные с изменениями бизнес-процессов и бесконечной чехардой увольнений с последующим набором сотрудников, может негативно сказаться на реакции сотрудников и даже положить начала массовому бегству профессионалов. Поэтому очень важно иметь каналы открытого общения с сотрудниками, когда эти события происходят для того, чтобы оценить их реакцию на те события, которые происходят в компании. Мы знаем, что в личных отношениях, могут возникнуть трещины, когда нет диалога, а внутренний диалог сотрудника превращается в стресс. Вы должны узнать, как сотрудник отнесется к возможным переменам. Как говорил профессор бизнеса США Гэри Хамел: «Люди в целом не против изменений, но против изменений, которые происходят без их ведома»
2. Отсутствие заинтересованности в будущем
Люди, которые смотрят на другие варианты продолжения своей карьеры часто теряют интерес к будущим планам в компании, если их труда никто не замечает и нет внятной системы адаптации сотрудников. Сотрудники часто задают вопросы «У вас есть кто-то, с кем можно обсудить перспективы карьерного роста? Что для этого необходимо сделать? Может быть стоит обсудить планы повышения с линейным руководителем? А кто принимает окончательное решение о повышении оклада?» К сожалению, на большинство этих вопросов, HR менеджер ответить не в состоянии, и в результате падает интерес сотрудника и к компании, и к людям в рамках компании. Отсутствие долгосрочного интереса - это игра в поддавки. Сотруднику понятно, что hr-менеджер может не решать такие задачи, но вы должны хотя бы выслушать сотрудника и обсудить с ним карьерные планы. Если более 60% предприятий избегают обсуждения карьеры, то это необязательно должны быть Вы и Ваша компания.
3. Он стал нелюдимым
Существует ли в Вашей компании сотрудник, который, был в самом центре команды или общественной деятельности компании, но вдруг в одночасье стал «хромой уткой» и постепенно отдаляется от коллектива? Если да, то Вам стоит обратить на него внимание. Сильный признак разочарования часто, происходит тогда, когда кто-то, кто является частью «социальной ткани компании», а потом неожиданно выходит из обоймы коллектива. Это может быть признаком того, что у сотрудника есть другие вещи, что в его жизни что-то происходит и это «что-то», нуждается в определенном внимании и понимании с Вашей стороны. Что заставило человека перестать чувствовать себя частью команды? Вам стоит поговорить об этом с сотрудником.
4. Внутренняя сеть уходит
Каждый человек имеет внутреннюю сеть в своей работе. Коллеги, руководители, сотрудники из других отделов или управлений, которые помогают поддерживать то, что человек делает, являются частью этой сети, и когда некоторые из них уходят из компании, или разочаровались в ней, это может иметь эффект домино. Если часть внутренней системы уходит, то нарушается их внутренняя экосистема, что в конечном итоге приводит к демотивации сотрудника.
Менеджеры по персоналу должны быть в курсе, как изменения в организации влияют на настроение и мотивацию сотрудников
5. Их навыки востребованы
Как я уже упоминал ранее, довольно много талантливых сотрудников являются объектами переманивания (в Англии это сплошь и рядом, Sy), причем на регулярной основе. Даже самый верный работник начнет чувствовать себя невостребованным, если он слышит о новых и различных возможностях, продолжения своей карьеры в других местах. Особенно если они связаны с повышением оплаты труда или возможностями карьерного роста. HR-менеджер и директор должны быть хорошо осведомлены о том, кто из конкурентов переживает бум приема на работу, или испытывает нехватку квалифицированных кадров - если у вас есть исполнитель с необходимыми качествами, то он, вероятно, будет пользоваться повышенным спросом.
Не существует безошибочного способа управления персоналом и удержать всех, кто хочет реализовать свои карьерные амбиции. Однако, многое будет зависеть от того, насколько люди ценятся как личности, в глазах работодателя. Осведомлен ли работодатель тем, что чувствуют их сотрудники, насколько сложна их работа? Насколько совпадают цели и задачи компании и сотрудника: ценности бизнеса, и степень, в которой работодатели помогают в реализации развития карьеры своих сотрудников? Если Ваша компания далека от этого и не испытывает проблем с текучкой персонала, то вы должны помнить, что признаки того, что ваши сотрудники могут уйти никуда не делись. Это происходит почти всегда внезапно.
Автор: Мервин Диннер (Великобритания)
