Да, у нас есть «проверенный пятиэтапный процесс». Мы даже гордились им. Показывали клиентам как доказательство компетентности. «Вот — наш алгоритм. Надёжно. Системно. Без эмоций». Но правда в том, что настоящий подбор CEO начинается тогда, когда план летит к...
Этап 1. Диагностика: «Какие у вас цели?»
— Работать! И чтобы прибыль росла!
— А вызовы? Да все! Клиенты не платят, поставщики требуют предоплату, сотрудники уходят к конкуренту за +5К к зарплате.
— Стиль управления? Мне всё равно — лишь бы держал!
Знакомо?
Тогда забудьте про «стратегические интервью» и «культурные коды». Сегодня диагностика — это умение услышать страх за словами. Потому что владелец не всегда ищет «лидера будущего». Иногда он ищет того, кто не даст компании умереть завтра. И если вы не чувствуете этого — никакой чек-лист не спасёт.
Этап 2. Поиск: не базы, а интуиция
Раньше мы искали по рекомендациям, закрытым клубам, социальным сетям. Сегодня лучший CEO может быть бывшим операционщиком, который спас завод в депрессивном регионе. Женщиной, которая два года вела бизнес в условиях санкций — без доступа к SWIFT. Или просто человеком, который не сломался, когда всё вокруг рушилось. Их нет в базах. И об этом не всегда написано в резюме. Но он есть — в одном вашем разговоре по Zoom, где соискатель говорит не про KPI, а про то, как сохранял коллектив, когда не было денег на зарплату. Именно этот момент — и есть начало поиска.
Этап 3. Оценка: забудьте про тесты
Психометрика? Кейсы? Ситуационные интервью? Конечно, мы их используем. Но они — фон. Главное — как человек держится в неопределённости. Иногда мы специально задаём абсурдные вопросы:
— «Что вы сделаете, если завтра запретят ваш основной продукт?»
— «Как будете мотивировать команду, если зарплату платить нечем?»
И смотрим не на ответ, а на паузу перед ним. На то, как глаза либо тускнеют от страха — либо загораются вызовом. Потому что сегодня важнее не опыт — а способность действовать не по плану, и быть гибким тогда, когда это необходимо.
Этап 4. Введение: не по инструкции — а в реальности
Раньше мы верили в идеальные планы адаптации: «первые 30 дней — знакомство, 60 — диагностика, 90 — первые решения». Сегодня мы понимаем: реальность редко ждёт расписания.
Новый CEO может выйти на работу в понедельник — а во вторник уже получит тревожный звонок от ключевого инвестора. Или обнаружит, что команда перестала верить в стратегию ещё до его прихода. Или поймёт, что данные в отчётах — не то, чему можно доверять.
Поэтому вместо жёсткого onboarding-плана мы предлагаем гибкую поддержку в первые недели:
— Помогаем выстроить первые приоритеты не по идеалу, а по «Шкале боли»
— Организуем доверительные встречи с ключевыми людьми — не для формальностей, а чтобы услышать, что на самом деле происходит в компании
— Делимся обратной связью от рынка и бывших коллег — не как оценку, а как контекст
Мы не обещаем лёгкого старта. Но обещаем: вы не останетесь один на один с хаосом. Потому что в условиях неопределённости главное — не идеальный план, а надёжный союзник рядом.
Этап 5. Гарантия: не замена — а партнёрство
Раньше мы обещали: «Если не подойдёт — бесплатно найдём другого». Сегодня мы говорим: «Мы останемся рядом — пока вы не найдёте выход». Потому что в условиях хаоса подбор — это не разовая услуга. Это- участие. Что это значит на практике?
- Мы проводим честные встречи через 30, 60 и 90 дней — не для отчётов, а чтобы понять: всё ли идёт так, как должно? Если нет — почему?
- Если возникают трения между CEO и владельцем — мы помогаем наладить диалог, а не сразу предлагаем «развестись».
- Если выясняется, что задача изменилась (например, вместо роста теперь нужно сохранить ликвидность), — мы пересматриваем профиль роли вместе с заказчиком.
И если вдруг становится ясно, что текущий CEO — не тот человек для нового вызова, — мы не просто запускаем новый поиск. Мы анализируем, что пошло не так, чтобы следующий шаг был точнее.
Так как же сегодня подбирать СЕО, что работает сегодня? Не процесс. Не методология. И даже не опыт. Работает человек — рекрутер, который умеет чувствовать. Который не боится сказать клиенту: «Вы ищете не CEO — вы ищете спасателя. Давайте честно об этом поговорим». Который видит за резюме — живого человека, а за страхом владельца — настоящую потребность.
Мир больше не линеен. Стратегии устаревают быстро и в таких условиях главный актив агентства — не база данных, а внутренний компас. Если вы ищете CEO — не спрашивайте, по какому процессу мы работаем.
Спросите: «А вы чувствуете, кто сейчас нужен моей компании — стратег, пожарный или инноватор?» Потому что сегодня разница между ними — в одном решении. И в одном человеке, который его примет.
P.S. У нас до сих пор есть презентация «5 этапов подбора CEO». Мы её открываем — и сразу закрываем. Потому что настоящая работа начинается после слайда «Спасибо за внимание».
