Подбор программистов в рамках компании и в рамках кадрового агентства отличается довольно существенно. Однако, общие принципы подбора персонала соблюдаются в равной степени в обоих случаях. Теперь, обо всем по-порядку.
Подбор программиста, можно определить несколькими стадиями:
- Постановка задачи
- Размещение вакансии
- Творческий подход
- Интервью
- Тестовое задание
- Анализ результатов
Стадийность процесса подбора программиста подбора программиста является общей и в рамках кадрового агентства и в рамках отдела по подбору персонала. Отдельно в структуре мы выделили «творческий подход», как отдельную стадию процесса. Почему? Об этом чуть позже.
Постановка задачи
После получения заявки на подбор программиста, кадровым агентством, (программиста 1-С, С++, С# и др.), важно определить требования заказчика. Здесь важно понимать кого именно искать: молодого программиста с минимальным опытом, но талантливого, либо кандидата с большим опытом. Важно уточнить этот момент у заказчика: для каких именно задач нужен программист, потому, что заявка работодателя кадровому агентству не всегда показывает уровень тех задач, которые необходимо решать программисту. От ответа на этот вопрос будет зависеть стратегия процесса подбора программиста
Размещение вакансии
Как и при обычном подборе персонала, подбор программиста начинается с размещения вакансии на одном из специализированных сайтов о работе. Параллельно с этим, неплохо также разместить вакансию в специализированных форумах, чтобы увеличить число потенциальных соискателей. Из вакансии должно быть понятно кто именно нужен компании -клиенту.
При разговоре с кандидатом сразу постарайтесь прояснить: вопрос оплаты труда, соцпакет, условия работы. Будьте предельно честными и открытыми с кандидатом. Не стоит задавать кандидату без опыта вопрос: “Какую зарплату вы хотите?”, — у него, скорее всего, нет ответа.
Творческий подход
Для подбора программиста, важен творческий подход. Те, кому часто приходилось подбирать программиста прекрасно знают о том, что такие люди сами довольно редко звонят, чтобы найти работу. Они либо давно работают на себя сами (в качестве фрилансера), либо работают в нескольких местах одновременно. Программисты люди творческие, подбор которых требует нестандартной техники подбора. В рамках кадрового агентства «Кадры для Вас», разработана и успешно внедрена система подбора персонала «AICA», которая учитывает возможности оценки творческой составляющей кандидатов. Подход может быть любым, но совершенно очевидно, что без творческого подхода, подбор программиста будет менее эффективен, чем с ним. Именно поэтому мы выделили его в отдельную стадию процесса, хотя он не является стадией как таковой, но является ключом к успешному процессу подбора программиста.
Тестовое задание
Если прямой работодатель решил предложить кандидату тестовое задание, то следует заранее об этом предупредить кандидата. В этому случае рекрутеру кадрового агентства следует уточнить у компании работодателя тип задания, и его сложность. Как мы уже говорили ранее, кандидат не всегда готов выполнять какое-то задание, а если это выяснится в процессе интервью в компании – это будет неожиданным поворотом событий, как для кадрового агентства, так и для кандидата.
Интервью
В случае поиска опытного программиста, перед интервью лучше поискать информацию о нем в сети: блогах, публичных проектах,выступления на конференциях и т.д. Его публичная активность – существенный плюс для кандидата, особенно если проект совпадал по уровню задач, с икомой вакансией. К тому же программист - человек тщеславный, и может не пойти работать в компанию, которая не знает о нем ничего, кроме его резюме, размещенном на сайте по поиску работы, если в резюме есть ссылки на публичную активность. На интервью задавайте вопросы, непосредственно относящиеся к данной вакансии, технологиям и инструментам, которые необходимо применять в работе. Однако не стоит углубляться в элементы работы программиста. Помните, что для опытного программиста – работа его водчина, куда Вам вход воспрещен.
Анализ результатов
После согласования сроков проведения интервью в компании – работодателя, контроля – дошел или не дошел (а это к сожалению не редкость), кандидат к работодателю, необходимо произвести анализ полученных результатов:
- Позвонить кандидату до и после интервью
- Получить ответ от работодателя после интервью и зафиксировать его.
Постарайтесь дать результат кандидату как можно раньше и в пределах оговоренных сроков. Если кандидат вам не подошел, то дайте ему развернутый и конструктивный отзыв — почему кандидат не подошел, и, что ему нужно предпринять, чтобы он смог успешно пройти интервью в следующий раз. Но уже в другую компанию.
