Телефоны:
8(495) 222-45-07;
Мобильный:
8(916) 223-30-82;
E-mail:
info@stafforyou.ru

Новости
21.11.2016

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ КУРСЫ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

Качественный подбор персонала – одна из важнейших функций менеджера по персоналу. Для достижения требуемого результата необходимо использовать современные методы и приемы проведения собеседования.

 

подробнее

17.11.2016

Новая услуга: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОМОЩЬ ПРИ ПОТЕРЕ РАБОТЫ

Современного человека невозможно представить в бездействии. Стабильная работа - это показатель не только успеха, но и целеустремленности человека, его надежности. Однако каждый сталкивался хоть раз с потерей рабочего места.

подробнее

16.11.2016

Курсы продавца-кассира, продавца-консультанта

Курсы продавца-кассира, продавца-консультанта

Подробнее: http://stafforyou.ru/biznes-treningi-i-kursy/article_post/kursy-prodavtsa-kassira-prodavtsa-konsultanta

 

подробнее

16.11.2016

Кадровое агентство "Кадры для Вас" на съезде Московской ассоциации предпринимателей

11 ноября 2016 года в Московской ассоциации предпринимателей было проведено мероприятие "День открытых дверей МАП".

подробнее

15.11.2016

НОВОГОДНИЕ СКИДКИ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА!

с 15 ноября по 31 декабря 2016 года
НОВОГОДНИЕ СКИДКИ НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Скидка 50% за заказ персонала на четыре вакансии

подробнее

01.11.2016

Обзор заработных плат за Октябрь 2016 г.

Обзор заработных плат Октябрь 2016 года (по специальностям). Москва и Московская область

http://stafforyou.ru/obzory-zarabotnykh-plat-1/article_post/obzor-zarabotnykh-plat-za-oktyabr-2016-g

 

подробнее

29.10.2016

Новый оценочный тест для бухгалтеров

Проверьте свои знания, используя новый тест, для оценки бухгалтеров.

http://stafforyou.ru/otsenochnyy-test-dlya-bukhgaltera

 

подробнее

28.10.2016

Резюме наших соискателей

На нашем сайте появился новый раздел: резюме наших соискателей.

Теперь, соискателям легче найти работу, а работодателям, легче подобрать персонал

http://stafforyou.ru/rezyume-nashikh-soiskateley

 

подробнее

12.09.2016

Новый тест "Желание развиваться в продажах"

Мы подготовили для Вас новый тест. Он подойдет для начинающих свой путь в продажах.

Его можно пройти без регистрации и абсолютно бесплатно по ссылке: http://stafforyou.ru/zhelaniye-razvivatsya-v-prodazhakh

 

подробнее

12.09.2016

Новый тест для менеджера по продажам

Мы написали новый тест, который способен проверить навыки менеджера по продажам

подробнее

Яндекс.Метрика
Google+ Работа в Москве на Jooble
Главная  / Статьи (пресс-релизы)  / Подбор персонала

Подбор персонала

Эффективный поиск персонала. Специфика подбора руководителей среднего звена и топ-менеджеров

Многие руководители и владельцы бизнеса предпочитают обращаться с целью поиска специалистов в рекрутинговые компании (кадровые агентства). В этой ситуации, как правило, сталкиваются с вопросом выбора агентства. Этот вопрос особенно актуален, когда речь идет о подборе персонала на должности высшего звена (топ- менеджмента) причем в данной ситуации первостепенным будет являться критерий качества работы. Оценить профессионализм компании по подбору персонала заказчик может исходя из подхода к поступившему запросу.

При анализе запроса консультант будет исходить из того, что цели топ-менеджера равны целям компании. Таким образом, приход в компанию еще одного топа — одна из мер, позволяющих оптимизировать процесс достижения стоящих перед компанией целей, причем максимально эффективна она, безусловно, при условии комплексного применения совместно с рядом других средств.

Для разработки наиболее эффективной стратегии поиска перед началом непосредственно поиска необходим этап экспертизы и согласования заявки, на котором проясняются все аспекты предстоящей работы. На проведение экспертизы заявки у опытного консультанта уходит 2-3 часа, при этом качественно проведенный, этот этап позволяет вести работу по заявке в максимально соответствующем направлении и минимизировать все вкладываемые в последствии ресурсы, в том числе временные.

Экспертиза вакансии имеет ряд этапов:
1. стартовый — получение информации от заказчика о запросе;
2. оценка полученной информации, структурирование, выделение задач и подзадач;
3. обратная связь, переговоры о возможных коррективах;
Результатом экспертизы будет являться презентация со стороны исполнителя разработанных вариантов решения поставленной задачи.

1. «На старте» для консультанта важно получить максимум информации по следующим пунктам:
Актуальная ситуация в компании.
Необходимо задать соответствующие вопросы о причинах и целях принятия решения о появления новой должности в управленческом звене.
Кроме того, нужна четкая формулировка задач, которые планируется решить с появлением данной должности.
Ресурсы, за счет которых данные задачи решаются в настоящий момент,
Соответственно, целью при низкой эффективности может стать ее повышение до определенного уровня (какого?), либо, если настоящие показатели устраивают, выход на качественно другой уровень.
В обеих ситуациях консультанту важно проанализировать вопрос о возможности добиться предполагаемых целей только за счет появление в Компании одного специалиста.
Предполагаемый статус данного специалиста в компании (широта полномочий, уровень решаемых задач) и конкретные функциональные обязанности;
Требования к потенциальным кандидатам на данную должность и причины наличия тех или иных требований, в особенности специфических (например, знание иностранных языков, специализированных программных продуктов, наличие степени MBA и пр.);
Предлагаемые условия работы, мотивационные программы, размер компенсаций. Здесь же целесообразно задать вопрос о возможных перспективах развития для данного специалиста, которые также выступают в качестве мотивационного фактора.

2. Оценка полученной информации.
Анализ позволяет консультанту оценить запрос по ряду параметров:
Соответствие требований к потенциальным кандидатам реальному уровню данной должности в компании (зоне его ответственности). Здесь также важно учитывать актуальную ситуацию на рынке труда (наличие в регионе поиска специалистов с необходимым опытом и образованием, потенциальная способность предлагаемых условий заинтересовать соответствующих требованиям кандидатов);
Соответствие функционала сотрудника уровню его должности;
Аспекты данного предложения, которые могут выступить в качестве мотивационных, каким специалистам данная позиция может быть наиболее интересна;
Ресурсы (временные, финансовые, технические и человеческие), которые потребуются для решения данной задачи.

3. Корректировка запроса.
На данном этапе проходит знакомство заказчика с результатами экспертизы, выяснение возможностей для корректировки выявленных несоответствий. В результате, представленный изначально идеализированный портрет потенциального кандидата с целым рядом специфических требований к опыту, знаниям и навыкам в результате повторных переговоров может быть изменен.
Например, изначально в качестве принципиальных требований заказчик мог указывать опыт работы только на профильном рынке, опыт руководства крупной компанией со сложной структурой, знание продукта компании, в том числе с технической стороны и пр. В ходе экспертизы стало ясно, что Компании нужен грамотный, опытный руководитель, стратегически мыслящий, имеющий аналитические способности. Причем оказалось, что технические знания для работы в данной должности в принципе, не требуются, т.к. при необходимости может быть привлечен ресурс инженерных специалистов. Кроме того, опыт работы на другом рынке может стать плюсом потенциального кандидата. Специалист может перенести какие-либо элементы, являвшиеся ключевыми факторами успеха в одном бизнесе, в адаптированной форме в данную Компанию, включив их в корпоративные бизнес-процессы (то, что принято называть бенчмаркингом). В результате могут быть получены совершенно новые, уникальные подходы и методы достижения целей Компании.
Таким образом, проведенная предварительно экспертиза запроса позволила переформулировать требования, сакцентировать внимание на наиболее важных моментах и, таким образом, оптимизировать и расширить круг поиска.

В итоге, об эффективности проведенной консультантом экспертизы говорит следующее.
1. Консультант, приступая к работе, выступает в качестве представителя компании-заказчика, четко понимает актуальную ситуацию в компании и дальнейшие планы развития.
2. Он представляет себе портрет требуемого сотрудника, основные цели, задачи, сложности и перспективы предлагаемой должности.
3. Консультант имеет разработанный список критериев оценки опыта, компетенций и личностно-деловых качеств потенциальных кандидатов. Такой подход позволяет наиболее оптимально и адекватно запросу организовать поиск и оценку кандидатов.

Теги подбор персонала с помощью кадрового агентства топ-менеджер Экспертная оценка
Instagram